Sjukskrivningar

Sjukfrånvaro är en situation man sällan funderar över som arbetsgivare, innan det händer. Hur agerar man då personalen blir sjuk?

Ser man på lagstiftning, rättspraxis och ersättningar tar de sikte på långsiktiga sjukskrivningar. Kortare sjukfrånvaro (under nio dagar) p.g.a. förkylningar eller mindre olycksfall berörs sällan. Vid kortare sjukfrånvaro har man som arbetsgivare rätt att begära läkarintyg från första sjukdomsdagen, även om många arbetsgivare har en praxis att begära först efter tre dagar. I denna artikel fokuserar vi på långsiktig sjukfrånvaro.

Sjukfrånvaro innebär ofta kostnader och minskad produktion/försäljning så man bör försöka undvika dem så långt det är möjligt. Att arbeta preventivt med t.ex. löpande personalhälsa via företagshälsovården och att snabbt ta tag i problemsituationer är ofta långsiktigt väl spenderade kostnader.

Sjukfrånvaro är på heltid. Om arbetstagaren varit sjukskriven i 60 dagar kan man avtala om att återvända till arbetet på s.k. partiell sjukskrivning. Baserat på ett läkarintyg kan då arbetstagaren börja arbeta i mindre skala.

Arbetsgivaren bör alltid dokumentera händelseförloppet vid sjukskrivningar. Ofta väntar man för länge med att involvera företagshälsovården. Då tiden för sjukdomsförloppet börjar räknas när man kan konstatera den långsiktigt nedsatta arbetsförmågan, är det mycket viktigt att den konstateras så fort som möjligt. Således bör man som arbetsgivare tidigt involvera företagshälsovården och enligt sin rätt begära att arbetstagaren införskaffar ett läkarintyg på arbetsförmågan.

Löneutbetalning vid sjukskrivning

Generellt sett gäller att en arbetstagare som arbetat minst en månad har rätt till full lön om man blir arbetsoförmögen p.g.a. sjukdom eller olycksfall. Kollektivavtalen skiljer sig en aning på den maximala tiden, men i allmänhet har man rätt att få full lön till och med utgången av den nionde vardagen räknat från sjukdomsdagen.

Undantaget är om arbetstagaren själv orsakat sjukfrånvaron uppsåtligen eller genom grov oaktsamhet. Då behöver inte arbetsgivaren betala för sjukfrånvaron.

Om arbetsgivaren fortsätter att betala lön efter karenstiden (oftast nio dagar) kan man ansöka om sjukdagpenning från FPA. Arbetsgivaren har då rätt att erhålla den sjukdagpenning som arbetstagare skulle ha fått.

Observera att sjukdagpenningen är 70 % av årsinkomsten i beskattningen upp till 26.898 euro. På överstigande del betalas 20 %. Mellanskillnaden ersätts av arbetsgivaren under sjukdomstiden eller som längst under den tiden som t.ex. kollektivavtalet stipulerar.

Uppsägning p.g.a. sjukfrånvaro

Generellt sett kan man inte säga upp ett arbetsförhållande p.g.a. sjukdom. Det finns naturligtvis undantag.

Man kan säga upp arbetstagare på sakliga och vägande skäl. Om en arbetstagare blir långsiktigt sjuk och arbetsoförmögen är detta skäl för uppsägning i de fall då arbetsförmågan blivit väsentligt nedsatt för en så lång tid att man inte rimligtvis kan fortsätta arbetsförhållandet. Enligt rättspraxis handlar det om ett års arbetsoförmåga.

Det är viktigt att man som arbetsgivare redan från början dokumenterar förloppet vid sjukfrånvaro. Arbetsgivaren har alltid rätt att kräva läkarundersökning där arbetsförmågan klargörs - gör det tidigt. Då kan arbetsoförmågan konstateras.

Arbetsgivaren bör också försöka ordna annat arbete åt arbetstagaren om möjligt. Således är det viktigt att man också gör en utredning om hur man försökt hitta andra uppgifter eller undersökt huruvida arbetstagarens långsiktigt nedsatta arbetsförmåga kan hanteras inom företaget. Om utredningen visat att det inte går, har man stöd för eventuell uppsägning.

En utmaning i dessa situationer är om sjukfrånvaron är fragmenterad, dvs uppdelad i olika perioder där arbetstagaren arbetat kortare perioder mellan sjukskrivningarna. Det kan då krävas längre sjukfrånvaro än ett år för att ha rätt att säga upp arbetstagaren p.g.a. sjukdom. Även här är tidig dokumentation och involverande av företagshälsovården nödvändig.

Avslutande av ett arbetsavtal p.g.a. sjukfrånvaro under prövotiden - s.k. prövotidshävning - är något begränsat. Man har rätt till uppsägning om arbetet är krävande och arbetstagaren under rekryteringen undanhållit information om sin arbetsförmåga som kunde ha tagits i beaktande av arbetsgivaren. Däremot ger inte en sjukfrånvaro generellt sett en grund för hävning under prövotiden.

 

Informationen ovan är sammanställd av Ålands Näringsliv utgående från arbetsavtalslagen, sjukförsäkringslagen och offentligt publicerat informationsmaterial på olika hemsidor. Artiklen beskriver regelverket i mars 2019.