Rekryteringstips

Här är några rekryteringstips, baserat på erfarenheterna från Ålands Näringslivs arbetsgivarvecka 2019.

Kravprofilen

När det gäller kompetensbaserad rekrytering bör man vara noga med kravprofilen, eftersom den genomsyrar alla processer under rekryteringen.

  • Vad söker du för kompetenser till tjänsten? Ska kandidaten lösa svåra uppgifter? Passa in i ett team?
  • Erfarenhet och/eller formell kompetens?
  • Utmaningar hos ert företag och i tjänsten?
  • Tidsplanen i rekryteringsprocessen. När måste kandidaten börja?

Anställningsintervju

I nästan alla anställningar vill man träffa kandidaten vilket ofta sker i en anställningsintervju. 

  • Hur tar vi emot kandidaten? Är rummet lätt att hitta, om inte beskriv eller möt kandidaten. Hur uppfattas rummet - städat, stökigt eller sterilt?
  • Var förberedd. Ha ett färdiga frågor som täcker in vad man söker i kravprofilen.
  • Ställ frågorna så att du får rätt svar, undvik floskelfrågor ("vilka är dina tre styrkor"). Istället för att fråga "är du stresstålig?", formulera en situation som t.ex.:
    - Berätta om en situation när du blev säskilt stressad? Vad hände? Vad gjorde du?
    - Berätta om ett projekt du genomförde med en kollega? Vad gjorde ni? Hur lyckades ni med uppgiften?
  • Tänk på intervjutekniken - det handlar mer om ett förhållningsätt. Anställningsintervjun är inget förhör, men samtidigt mer än "en trevlig kopp kaffe".
  • Erfarenheter från föreläsare och HR-chefer säger att två personer är optimalt för att genomföra intervjun. Man får alltid olika intryck av kandidaterna och är man två minskar risken för subjektiva värderingar. Ibland kan det vara flera involverade personer i rekryteringsprocessen, men även i dessa fall bör vissa antingen hållas utanför intervjuerna eller så roterar man så att olika personer utför "andra" eller "tredje" intervjun.
  • Tänk på hur mycket du pratar själv. Får kandidaten muntur?
  • Om du är osäker på kandidaten, använd intervjun till att testa denne. Boka t.ex. intervjun tidigt på morgonen - kommer kandidaten i tid?

Välj rätt kanaler

Hur man hittar kandidaterna har ändrats de senaste åren. Förut kunde man ha en annons i lokal- eller branschtidningar, men speciellt när det gäller specialistkunskap är det andra kanaler som gäller numera. Även när det digital annonsering behöver man vara mer noga med vilka målgrupper man når.

  • Nätverk. Många rekryteringar sker idag via nätverk. Om du redan har kompetensen i huset - fråga medarbetarna i vilka nätverk de rör sig och ta dig dit. Nätverka, mingla och gör dig hörd - även om du inte har ett rekryteringsbehov för tillfället.
  • LinkedIn. Inom vissa branscher är Linkedin det ulitamata digitala nätverket. Det går att använda t.ex. "Linkedin recruiter" för att hitta kandidater. 
  • Hör av dig till AMS. De kan ofta hjälpa dig hitta sökande utanför de vanliga kanalerna.
  • Det kan också vara värt att kontakta kandidater direkt - speciellt när det gäller specialistkompetens.

Rekryteringsfällor

Rekrytering är ofta en "ovanlig" process i mindre företag och det gäller att vara medveten om några vanliga misstag man ofta gör - s.k. rekryteringsfällor.

  • Var medveten om dina egna fördomar. Alla har dem. Problemet är att fördomar gör att vi sorterar bort bra kandidater till förmån för sådana som liknar oss själva. Resultatet är att vi får en personalstyrka med samma profil, kön eller erfarenheter. Det hindrar företagets långsiktiga utveckling.
  • Kandidaten har fyra minuter på sig innan vi har bildat oss en uppfattning om personen. Ibland kan den vara fel. Försök vara objektiv i processen och sortera bort subjektiva åsikter. Uppfyller kandidaten vår kravprofil, trots att skjortan var lite väl färggrann och denne inte spelade golf (som alla på firman). Detta är också en av orsakerna till att man ska vara två på intervjun.
  • Halo-effekten. Ibland förskönas vi av en kandidat till den grad att allt denne säger tolkar vi till kandiatens fördel. Ställ kritiska frågor även till toppkandidater.
  • Kandidatupplevelsen är viktig på sikt. Tänk på hur du hanterar kandidaterna - även de som inte får jobbet. Undersökningar visar att en dålig kandidatupplevelse leder till att man avråder sina vänner från att söka eller att man unviker att köpa varor/tjänster från företag. Tvärtom, en bra kandidatupplevelse leder till att man gärna köper varor/tjänster från företag samt att man gärna söker jobb igen.

Sortera inte enbart på CV och skrivet material. Ring kandidaterna. Dessa minuter kan ibland hitta guldkorn bland arbetssökande som andra arbetsgivare har sorterat bort.

Referenser

Vi begär ofta referenspersoner i rekryteringsprocessen, dvs personer som har arbetat med kandidaten. Här är några tips.

  • Minst två referenser.
  • Se referenssamtalen som anställningsintervjuer.
  • Granska referenserna kritiskt. Du har ofta fått dem av kandiaten själv.
  • Undvik referenser som har en personlig relation med kandidaten.
  • Använd ej "bakreferenser", dvs sådana personer som du känner till att ha arbetat med kandidaten - utan att denne nämnt dem. Om dessa ska användas, var tydlig med kandidaten om dem. Jag känner NN som du arbetade med på företaget X - är det ok att jag kontaktar denne?
  • Tänk på kravprofilen - följ röda tråden.

Mer om rekrytering